'Sa thải lén lút' - nỗi ám ảnh mới của dân văn phòng

Giám đốc điều hành của Amazon, Andy Jassy, ​​gần đây đã tuyên bố với các nhân viên rằng kế hoạch mới yêu cầu họ phải có mặt tại văn phòng 5 ngày/tuần không phải cách "sa thải gián tiếp".

Tuy nhiên, những bình luận của ông tại cuộc họp toàn công ty vào tuần trước lại không phủ nhận đề xuất trước đó của một quản lý cấp cao, rằng "những nhân viên không tuân thủ quy định này có thể đi xin việc ở nơi khác".

Giống như Amazon, hàng loạt công ty đang cố gắng kiểm soát và hạn chế những sáng kiến không mang lại lợi nhuận, khiến cho người lao động phải cảnh giác với nỗi kinh hoàng mới: Bị sa thải lén lút (stealth firing).

Trọng tâm của xu hướng này không phải là quy mô và phạm vi của các đợt sa thải, cách các nhà quản lý xử lý quy trình sa thải theo cách nhân đạo như thế nào hoặc liệu nhân viên bị ảnh hưởng có được hỗ trợ hoặc trợ cấp thôi việc hay không, mà là lý do cụ thể đằng sau các quyết định.

Bị sa thải vì những vi phạm nhỏ nhặt

Nhiều bộ phận nhân sự đã âm thầm biện minh cho việc sa thải vì những vi phạm nhỏ nhặt đối với chính sách của công ty.

Ví dụ, gần đây Meta, chủ sở hữu Facebook, thông báo sa thải khoảng 20 nhân viên vì sử dụng tiền trợ cấp phiếu ăn để mua đồ dùng khác; hay hãng dịch vụ kiểm toán đa quốc gia EY đã chấm dứt hợp đồng với một nhóm nhân viên vì họ xem nhiều video đào tạo cùng một lúc trong "Tuần lễ học tập EY Ignite" vào tháng 5 nhằm đạt đủ chứng chỉ giáo dục.

Trước đây, những hành vi này của người lao động chỉ bị coi là sai phạm nhỏ, giờ đây chúng có thể là vi phạm nghiêm trọng đến mức khiến họ bị sa thải.

Một số công ty đang áp dụng cách tiếp cận "không khoan nhượng" đối với bất kỳ vi phạm nhỏ nào.

Leo Martin, giám đốc điều hành của GoodCorporation, một công ty tư vấn đạo đức kinh doanh chuyên giúp các tổ chức thiết kế, xây dựng và cải thiện các chương trình đạo đức và tuân thủ, cho biết: "Mọi câu chuyện đều có hai mặt".

"Theo góc nhìn của nhân viên, họ có thể đã được giao cho thời hạn không thực tế, áp lực công việc quá mức hoặc nhận được hướng dẫn không rõ ràng về những gì cấp trên mong đợi, trong khi người sử dụng lao động sẽ cảm thấy việc lạm dụng quyền lợi hoặc đi đường tắt sẽ làm suy yếu hệ thống", Martin giải thích.

Áp dụng biện pháp cứng rắn với nhân viên có thể nhằm răn đe bất kỳ nhân sự nào khác có nguy cơ sai phạm.

Mức độ kỷ luật này phổ biến hơn trong các ngành được quản lý chặt chẽ, chẳng hạn ngân hàng và dịch vụ tài chính, nơi có mức độ tuân thủ rất lớn và nguy cơ bị phạt nặng đối với bất kỳ hành vi vi phạm nào.

Amanda Rajkumar, người từng giữ các chức vụ lãnh đạo cấp cao về nguồn nhân lực (HR) tại JPMorgan Chase và BNP Paribas, cho biết: "Các ngân hàng và dịch vụ tài chính luôn gặp khó khăn do môi trường quản lý chặt chẽ và yêu cầu nghiêm ngặt trong việc chứng minh hành vi mẫu mực, có đạo đức liên quan đến bản chất của ngành".

Lập trường cứng rắn cũng có thể xuất phát từ suy nghĩ rằng những vi phạm nhỏ - chẳng hạn lợi dụng đặc quyền của công ty hoặc vi phạm các quy tắc - có thể dự báo cho sai phạm đạo đức nghiêm trọng hơn. Điều này dẫn đến cách tiếp cận "không khoan nhượng" đối với việc thực thi chính sách trong một số lĩnh vực, khi các công ty tìm cách duy trì những gì họ coi là văn hóa liêm chính.

Ví dụ, đầu năm nay, một số nhân viên nhà bán lẻ Target của Mỹ đã bị sa thải vì lợi dụng chức vụ nhân viên để mua những chiếc cốc Stanley rất được ưa chuộng trước cả khách hàng.

"Việc cố tình sử dụng sai mục đích nguồn lực của công ty thường cho thấy mức độ gắn kết thấp của nhân viên hoặc có sự bất mãn cụ thể về về doanh nghiệp", Rajkumar nói.

"Sa thải có đạo đức"

Gần đây, xu hướng nhân viên lên mạng xã hội để trút giận về cách chủ lao động đối xử tệ bạc hoặc việc sa thải bừa bãi cũng khiến một số công ty phải điều chỉnh lại cách tiếp cận của mình.

Các trang web như LinkedIn và trang đánh giá ẩn danh Glassdoor là nơi để nhân viên bày tỏ sự bất bình về sếp của mình. Những lời phàn nàn này có thể lan truyền chóng mặt và làm tổn hại đến danh tiếng của công ty.

Ví dụ điển hình là câu chuyện Brittany Pietsch, nhân viên tại công ty Cloudflare, đã ghi lại cuộc họp online kéo dài 9 phút của cô với các đại diện nhân sự khi cô bị sa thải và đăng lên TikTok, tạo ra trào lưu "Quit-Tok". Trong video, Pietsch đối chất với các cấp trên của mình về lý do cô bị sa thải, nhưng họ "không có câu trả lời cụ thể" và không chịu "làm rõ".

Các nhà tuyển dụng đang nói nhiều hơn về cái gọi là "sa thải có đạo đức".

Hiểu rằng việc nhân viên khiếu nại về việc chấm dứt hợp đồng lao động không còn là vấn đề riêng trong nội bộ, nhiều công ty hướng tới mục tiêu giảm phản ứng dữ dội và hạn chế rủi ro danh tiếng bằng cách đưa trọng tâm vào lý do sa thải dựa theo chính sách.

Các nhà tuyển dụng, giám đốc nhân sự và chuyên gia nơi làm việc cho biết việc người sử dụng lao động có đưa ra lý do rõ ràng để sa thải cũng rất quan trọng.

"Các công ty phải lưu tâm hơn khi sa thải nhân viên vì mọi người dám lên tiếng nhiều hơn. Chúng ta đang ở trong thời đại mà các quyết định vội vàng có thể gây ra hậu quả lớn", Habiba Khatoon, giám đốc tại headhunter Robert Walters, cho biết.

Khatoon cho biết ngày càng có nhiều công ty nói về cái gọi là "sa thải có đạo đức". Điều này đề cập đến cách tiếp cận minh bạch, dựa trên quy tắc đối với việc sa thải, trong đó các nhà quản lý có thể chỉ ra những vi phạm cụ thể trong chính sách thay vì các đánh giá mang tính chủ quan, chẳng hạn người lao động "không phù hợp".

Chấm dứt hợp đồng theo cách này có một số lợi thế cho người sử dụng lao động. Việc đưa ra quyết định dựa trên các vi phạm đã được ghi nhận có thể giúp giảm số lượng nhân viên, và cắt giảm chi phí, mà không làm xấu hình ảnh của một doanh nghiệp đang gặp khó khăn.

Không giống như các đợt cắt giảm quy mô lớn, thường đòi hỏi công ty phải có gói trợ cấp thôi việc, sa thải vì hành vi sai phạm thường được miễn các nghĩa vụ này.

Lucas Shaw, chuyên gia về chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân viên, cho biết ông đã tham gia vào một cuộc trò chuyện trong đó các nhân viên cấp cao tại một công ty đã chỉ thị cho nhóm IT của họ tìm kiếm hành vi sai trái trong hồ sơ của một cá nhân để tránh phải trả khoản tiền bồi thường sa thải tốn kém.

"Thật là gian dối", Shaw nói.

Các chuyên gia về việc làm cho biết những thông lệ như vậy cảnh báo nhân viên phải đọc và hiểu kỹ các chính sách và quy tắc ứng xử của công ty, đôi khi được tuân thủ chặt chẽ hơn so với trước đây.

Lời khuyên cho người sử dụng lao động là cung cấp các hướng dẫn cứng rắn và đơn giản hơn cho nhân viên về những gì được làm và những gì không được chấp nhận. Các quy tắc và quy trình kỷ luật phải rõ ràng và được áp dụng công bằng, bất kể nhân viên có cấp cao đến đâu.

Martin của GoodCorporation cho biết: "Các công ty cần đảm bảo tiến hành cuộc điều tra công bằng và toàn diện liên quan đến mọi cáo buộc về hành vi sai trái. Điều này không chỉ đảm bảo tuân thủ đúng quy trình mà còn có thể bảo vệ tổ chức khỏi những cáo buộc cho rằng việc họ đang làm có động cơ thầm kín".

Trong thời đại mà người lao động ưu tiên tính minh bạch, việc áp dụng có chọn lọc các quy tắc ứng xử có thể làm xói mòn lòng tin vì nhân viên có thể coi đó là cái cớ để nhắm vào một số cá nhân. Về lâu dài, điều này có thể "gây tổn hại cho công ty nhiều hơn là hành vi sai trái thực tế của nhân viên", Martin cảnh báo.